人力资源资本化的若干问题论文

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篇1：人力资源资本化的若干问题论文

人力资源资本化的若干问题论文

摘要：资源之所以成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。在人力资源资本化的过程中，应该注意动态性、虚拟性、交易性三个问题。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。 提到人力资源的资本化问题，就不能不提到企业产权理论。企业产权理论或现代企业理论，更强调的重点是谁或哪一种资源“应该”得到企业收益权，而不是谁或哪一种资源“怎样”得到企业收益权，是一种结果的分析，而不是过程的分析。在企业产权理论看来，人力资源不是不能资本化，而是人力资源资本化的结果不好，会导致组织效率的下降；只有物质资源得到收益权，或物质资源成为资本，其结果才是最优的或较优的。产权理论的出发点是交易成本理论，其派生理论有：信息成本理论。监督成本理论、协调成本理论、代理理论等等。人力资源“应该不应该’减为资本或资本化，为什么现在提出人力资源的资本化问题，也是本文所讨论的问题之一。

一、物质资源的资本化

资源就是资源，资源之所以成为资本，其过程是什么，理论上怎样解释？我们首先讨论物质资源成为资本的原因和过程，然后再把物质资源资本化的理论应用到人力资源的资本化过程的分析中。对于物质资源转化为资本的原因，在理论上有这样几种解释：

（1）马克思的剩余价值理论。物质资源之所以成为资本，是因为雇佣劳动的生产关系，而劳动是一种特殊商品，劳动是能够产生剩余价值的商品。

（2）风险理论。市场中充满了风险。人们对风险的态度有三种，一种是逃避风险的态度，一种是追求风险的.态度，还有一种风险中性。企业理论认为，职工是风险逃避者，他们倾向于选择有保障的收入；资本是风险中性，企业的风险主要由物质资本来承担。企业利润是对承担风险的报酬，谁承担风险谁就应该获取利润，因而承担了企业风险的物质资本应该取得利润。同时，物质资源可以成为一种抵押品。在企业的生产经营过程中，随物质资源的投入和使用，物质资源是一个不断的全部被质押和更新折旧的过程。质押的过程就是承担风险的过程。

（3）定价理论。企业不能无偿使用资源，使用任何资源都是有付出的、有代价的。对于使用资源所支付的费用，就是使用资源的价格。确定使用资源的价格，有两种方式，一种对资源直接定价，一种是对资源间接定价。直接定价是在使用资源之前，就商议确定资源的使用价格，如利息是使用资金的费用，是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。而间接定价是在使用资源之前，不能用契约确定资源的具体价格，而是确定一种收益的权力，即所谓的剩余收益权。例如投资100万元，占企业总投资的15％，那么企业利润的15％的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。

比较以上三种理论，看来间接定价理论更能一般化地说明问题。马克思的剩余价值理论是专门对物质资本雇佣劳动的企业的一个特有解释。假定某一个企业是劳动者或工人整体拥有企业物质资源，并且不实行按资分配，企业的全部剩余收益都是按劳动贡献进行分配，工人也没有固定的工资，如南斯拉夫的工人自治企业，或西班牙的股份合作社，可以看作是这种企业的近似形态。那么在马克思看来，在这样的企业中就没有资本了，资本问题也不复存在。而我们看来资本问题依然存在，这样的企业是人力资源得到企业的全部剩余，即人力资源资本化的一种特殊形态（尽管不是一船形态）。不用讳言，南斯拉夫的工人自治企业已经消失了，但西班牙蒙德拉贡的股份合作社依然存在，并且具有一定的生命力。为了把物质资源资本化中的规律或理论应用到人力资源资本化中，我们必须把目光转向其他理论。

风险理论与间接定价理论没有很大的冲突，只是从不同角度对资源的资本化问题进行了观察和解释。间接定价本身就存在有风险，而风险也蕴含着收益的不确定性，即资源价格的不确定性。世间接定价理论的描述比风险理论更为准确。资源的所有者对于直接定价或间接定价的取舍选择，并不在于谁更勇于承担风险，而在于谁更能判断风险。当资源的所有者对企业风险没有较大把握时，采取直

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篇2：人力资源资本化论文

关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。

然而，由于受计划经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点：

一是对绩效考核制度理解的偏差。考核的核心问题定位是绩效考核的，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施，定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标，有些企业是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受不足够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发现其中的不足地方，且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足，对考核目的的定位实在过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然能够从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业则考虑得很不周到。常理来说，员工的`绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对后者的评价通常采用行为性的描述来进行评价,比如其在本职工作中的某些突出表现，进而使别的环节产生了良性发展。这样就使得绩效考核的指标形成了一个整体，同时也便于对员工考核操作化地评价。

一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。因为市场经济都具有波动性，举例来说，如果以利润或营业额作为对部门经理的考核指标的一部分，如果上层决策失误，他就会说这不怪我，或者他为了绩效可能产生大赌市场的做法给公司带来巨大风险。

在周边绩效中不重视行为性的描述，而片面的把指标强加在描述评价，多依赖评价者的主观感觉，没有实际的客观性；如果是行为性的描述，则可以进行实际客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇 一律的倾向——无论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

考核中存在的问题还有很多，我们要清楚的认识到考核制度正确与否对一个企业的生存起着至关重要的作用。企业的发展，员工与管理层、管理级与决策层的矛盾是必不可少的，关键企业要能在面对这一系列问题时有正确的决策方案，让人能信服。

决策是领导过程的核心, 也是领导者的首要职责和主要任务。从某种程度上讲, 决策与领导是孪生兄弟, 二者密不可分, 有时候可以视为同义语, 这就是通常讲的出主意、想办法、领而导之。决策的正确与否, 直接关系到领导的效能和事业的成效。广泛吸收管理科学、系统科学、信息科学、决策理论、组织行为学等现代科学技术与理论, 是实现领导行为科学化的重要内容和要求。

采用科学的决策方法,预测是决策的前提和依据, 正确的决策必须建立在准确预测的基础上。企业应设立专业机构, 负责收集、整理、分析科技经济发展的信息, 在预测分析的基础上, 为企业的经营决策者提供一些可供选择的决策方案。需要强调的是, 决策是有风险的, 要正确对待决策的风险, 通过对决策风险的预测, 采取积极有效的措施尽量减少或避免风险损失。有条件的企业可以利用计算机技术、人工智能技术建立辅助企业科技决策的支持系统, 通过虚拟的企业内外条件, 进行风险、成本、利润的模拟计算, 以人机对话的形式辅助企业进行科学决策。

篇3：人力资源资本化的论文

人力资源资本化的论文

摘要：

企业的发展关键在于收益的提高，而发展的内在动力则是企业的人力资本，也就是可增值的高素质人才。为了加快企业的发展，就需要通过完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平，提升人力资源管理理念来获取高素质人才。而人力资源管理资本化则是提升的关键，科学地进行人力资源资本化则是重中之重。

关键词：

人力资源；人力资本；人力资源资本化；人力资源管理

一、资源和资本

为了能够更好的讨论关于人力资源资本化的问题，这里先对资源和资本的几个相关概念进行论述和辨析。

1.资源

马克思恩格斯曾经指出：“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富。”

马克思和恩格斯的定义，同时指出了自然资源客观存在和人的因素的重要性，以及人的因素是财富的另一个不可或缺的来源。

由此可见，广义上的资源不仅指的是自然物质资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术、人力、人才、智力（信息、知识）等资源。

2.资本

资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态，是一种带来剩余价值的价值。从资本的自然属性角度出发，美国经济学家萨缪尔森曾指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，是一种经济的产出的投入品。

二、资源转化为资本

在目前学术界的理论上来说。对于物质资源转化为资本的原因，有下面几种解释：（1）资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。（2）在使用的角度上来说资源和资本是完全不同的。就资源来说，每个人都想要更好的，比如人们都想要更多的钱，更好的技术，更有能力的人才；不同的是，就资本来说，人们就不会从如此简单的角度出发，会考虑投入与产出的关系，会考虑成本和利润。（3）从资源层面上来说，人们多会考虑寻求和拥有，但是从资本层面上来说，人们则会从如何使其增值上出发。（4）资源是未经开发的资本，而资本是开发利用了的资源。

从马克思主义经济学原理来说，有如下几种关系和解释：（1）马克思的剩余价值理论。物质资源之所以成为资本，是因为雇佣劳动的生产关系，而劳动是一种特殊商品，劳动是能够产生剩余价值的商品；（2）风险理论。风险无时不刻的存在于市场之中。对于风险的态度，人们通常表现出三种：第一种是逃避风险，第二种是追求风险，第三种是风险中性。在企业理论中，风险逃避者是职工，安全而有保障的收入是他们的需要；风险中性说的便是资本，而企业的风险主要就是由物质资本来承担的；承担企业风险的报酬则是企业利润，获取利润的往往是敢于承担风险的企业，所以承担了企业风险的物质资源就应该获取利润。换一种说法，物质资源是一种抵押品。在企业的生产经营过程中，随物质资源的投入和使用，物质资源不断的全部被质押和更新折旧。质押和更新的过程就是承担风险的过程：（3）定价理论。不论哪个企业都是不能无偿使用资源的，不论使用什么资源，都需要付出，都是有代价的。而使用资源的价格，就是企业对于使用资源所支付的费用。资源价格的确定，有两种方式，一种对资源直接定价，一种是对资源间接定价。其中：直接定价，是在使用资源之前，就商议结果确定资源的使用价格。如利息是使用资金的费用，是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。间接定价，是在使用资源之前，不能用契约确定资源的具体价格，而是确定一种收益的权力，即所谓的剩余收益权。例如投资100万元，占企业总投资的5%，那么企业利润的5%的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。

从以上三种理论比较来说，如果从一般化的角度说明问题，间接定价更胜一筹。

马克思的剩余价值理论是赋予物质资本雇佣劳动的企业的一个专有解释。

这里举个例子来说，假如某一个企业的物质资源是由劳动者或工人整体拥有的，而且不实行按资分配制度，这个企业的工人没有固定的工资，全部剩余收益都是按劳动贡献进行分配的。

从马克思的理论出发，这类企业就没有资本可言了，当然也不存在资本问题。但是我们认为这类企业仍然存在资本问题，这个企业的全部剩余都由其所拥有的人力资源获得，这就是人力资源资本化的一种特殊存在形态。

所以如果想要把物质资源资本化中的规律或理论应用到人力资源资本化中，我们有必要参考其他理论。

间接定价理论与风险理论从不同角度对资源的资本化问题进行了观察和解释，并没有很大的冲突在其中，或者可以说这两者是相容的。

间接定价这种方法本身就存在有风险，而风险也蕴含着收益的不确定性，即资源价格的不确定性。从某种角度来说，间接定价理论的描述比风险理论更为准确。

对于直接定价或者间接定价，资源的所有者的取舍和选择并不在于谁更勇于承担风险，而在于谁对风险的判断更理智。就最优选择来说，当资源的所有者对企业风险把握不大或者说不准确时，采取直接定价方式是最优的；而当资源的所有者认为企业风险较大时，他的最优选择则是退出而不是“勇于承担风险”。只有非常有把握的时候，资源的所有者才会选择间接定价。

间接定价的资源的实际收益往往比直接定价资源的实际收益高，根本原因上的区别不是承担风险的不同，而是判断上的不同。

作为一个资源的所有者或者说投资者，如果没有一定的相关知识和理性的判断能力，而是不通过思考和判断就去承担风险的话，结果不言而喻，高收益的可能性几乎为零。

对于使用物质资源的直接定价方式有两种：一种是还本的.租用价格，如资金的利息；一种是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源的情况；后者适用于实物资源的租用。 而使用物质资源的间接定价方式则不同，一般来说是根据资源的价值和承担风险的程度来确定不同的收益权。不同的收益权具有不同的等级和层次，同时也承担不同的风险大小。

由此可见，间接定价的过程就是物质资源的资本化过程，这个过程既是一个得到收益权的过程，也是物质资源付出与收益权相互交易的过程。前提是对风险和收益作出判断，后续是根据所做的判断承担相应的风险和获得相应的收益。

如果从逻辑上和学理上来说人力资源资本化的过程和物质资源资本化的过程是同质的，那么人力资源的资本化过程也是一个间接定价的过程，也是一个得到收益权的过程，也是资源付出与收益权相互交易的过程。

三、人力资源与人力资本

人力资源和人力资本有着本质上的区别。

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

在企业中来说是拥有劳动素质、生产技能和知识水平的所有企业员工的总和，其中同时包括已得到开发、教育、培训的员工和未得到开发的员工。或者说同时包括了愿意投身于企业生产活动中的员工和不愿参与企业生产活动的员工。

人力资本指的是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。

人力资源拥有能动性，从而人力资本和人力资源在数量上很难达到相当的水平。人力资源是潜在的人力资本，能否成功地开发人力资源决定了人力资本的数量水平。人力资源和人力资本的获得不仅取决于企业，还受到拥有资源的员工的影响。

而人力资本对于企业的发展和获益有着重要的影响和作用。它比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。

因此，对人力资源进行管理和开发是非常有必要的。不仅可以减少人力资源的流失，还可以对企业的收益率起到增长的作用。

要实现人力资源资本化，就需要进行人力资源管理。即通过对人力资源的培养和开发等，使之成为更为有用的人力资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。

人力资源资本化是一种以追求收益和增值最大化为目标的一种人力资源的资本化投资。

决定人力资本收益水平高低的因素主要有两个，一是人力资本存量，二是人力资本效率。所以要提高企业的资本收益水平，一个要提升人力资本的存量，一个要提高人力资本的效率。

从以上对物质资源和资本的描述表明，资源资本化的结果就是资源投入和动员的结果。就人力资源的层面来说，人力资源资本化就是增加可投入人员和被动员人员的结果，即通过对人力资源的开发、培训和管理，提高人力资源的质量、能动性，降低不愿投入生产活动的人力资源隐形流失，实现人力资源资本最大化的过程。

四、人力资源资本化的实现

人力资源需要向人力资本转化。增值性是人力资本的自然属性，能为企业带来收益，而人力资源与人力资本的区别在于，它是一种处于人力资源中的能力，当没有被开发出来的时候，它是一种潜在的劳动生产力，开发出来后便成为可利用的实际生产力。只有人力资源被不断的培训、开发与实践，它才能成为人力资本。

评价一个企业的经济效益，很大程度上和这个企业的人力资源状况有关，该企业的人力资源存量大小和人力资源的开发利用程度同时对经济效益产生影响，而其中人力资源的开发利用程度占主导地位。

举个例子来说，假设某企业的人力资源存量是一定的，如果该企业的人力资源利用率小于等于1，则说明该企业人力资源开发程度不够，也就是说该企业的人力资源没有增值效益，所以不是人力资本；而当该企业的人力资源利用率大于1的时候，该企业的人力资源产生了增值效益，创造的价值大于存量，这是的人力资源才能称之为人力资本，才能为企业带来利润和效益。由此可见，人力资源是否能转化为人力资本成为企业提高经济效益和竞争力的关键因素。

一个企业想要获得经济效益，就需要使用一定的规则和方法使潜在能力的人力资源转化为能够带来收益的人力资本，从而增强企业的竞争优势。而这个方法就是人力资源管理。

人力资源管理有多种方法构成，为了将人力资源有效的转化为人力资本，可以考虑使用如下四种方法：

1.员工培训——员工培训普遍运用于人力资源管理当中，它是一种对人力资源进行投资并获得员工素质提高和更强的组织凝聚力的方法。由于企业外部环境是不断变化的，则更需要企业和员工持之以恒的学习和创新。所以，员工培训是必不可少的。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。

2.薪酬体系——科学的薪酬体系能对人力资源产生极大的激励作用。通过马斯洛需求理论可以看出，在企业中，人才会由于需求层次的提升产生较强的流动意愿。但是，人才的流动对企业来说往往是有害的，尤其是位于主要地位的人才。所以企业可以通过科学的对薪酬进行评估和变换，并且与职务变化等有机结合，建立以能力为基础的薪酬制度，来吸引和保留企业的人才。

3.员工参与机制——合理的员工参与机制能够有效的改善企业内部氛围和员工之间的关系，从而留住人才。举个例子来说，如员工股东代表参与董事会的决策过程。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。

4.绩效管理——有效的绩效管理是人力资源管理中的关键。在绩效管理的过程中，从人际关系改善的方面来说，管理者通过和员工一起共同制定绩效目标，共同探讨实现绩效目标的方法，共同排除绩效目标实现中的障碍和困难，从而达成绩效目标，也对管理者和员工的关系进行了有效的改善；从提高员工技能的方面来说，管理者对员工的绩效进行评估，并指出员工的潜力和特长，以及缺点和不足，使员工意识到自己的可以达到的能力和需要改进的方面，使员工的技能得到提高。

五、总结

综上所述，在企业增加经济收益的诸多因素中，人力资本占据了重要的地位。要实现经济增益，充分了解人力资源资本化的重要性与科学合理的使用人力资源管理方法则是非常必要的。

篇4：试探人力资源资本化的论文

试探人力资源资本化的论文

一、人力资源与人力资本

关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了其量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提-有劳动能力或服务潜能。

关于什么是人力资本，也有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：①两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量，包括存量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看，人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看，人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据，如基于 “经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等；人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。

二、人力资源资本化的意义

目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包括三个基本要点：①树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长；二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面：

1.促进人力资源的合理配置和有效流动。

人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。

2.完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。

资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。

企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。

对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。

3.推进人力资本投资，促进社会经济增长。

人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面：①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。

三、人力资源资本化的条件

1.完善人力资本市场机制。

人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。②建立健全在特定供求关系约束下的.，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。③建立健全人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。

2.做好人力资本索取企业剩余的制度安排。

人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。前者是企业合约赋予经营者在管理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平。高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀。基于人力资本使用权的私有特性，要维持高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取权，实施剩余分享激励。这种机制之所以具有合理性，首先，它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。其次，企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使（也即马克思所说的“活劳动”），并且剩余的多少直接取决于人力资本使用权的行使效率。再次，这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的，进而形成“败则以死相救、胜则举杯共庆”的集体凝聚力。最后，赋予投资者剩余收益索取权，能够体现投资与收益在主体上的一致性，进而有利于保护和推进社会的人力资本投资。

3.建立和完善人力资本的价值评估模式。

如何估价人力资本，目前的理论成果很多，但尚未形成相对统一的、具有公允性的模式。笔者认为，要构建合理的人力资本估价模式，应当考虑以下因素：①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其收益能力随其载体-人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本（厂房、设备等）则具有投资一次性和收益递减性的特征。最后，人力资本投资具有高于物质资本投资的风险，这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还因为它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一旦不能满足需要，就可能被市场淘汰。②人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地，估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。③人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素（先天的与后天的、内在的与外在的）共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，更要考虑它对其他要素效率的作用。

篇5：人力资源资本化的若干问题会员资料

人力资源资本化的若干问(会员资料)

[摘要]资源之所以成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源，人力资源的'间接定价就是人力资源的资本化。在人力资源资本化的过程中，应该注意动态性、虚拟性、交易性三个问题。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。提到人力资源的资本化问题，就不能不提到企业产权理论。企业产权理论或现代企业理论，更强调的重点是谁或哪一种资源“应该”得到企业收益权，而不是谁或哪一种资源“怎样”得到企业收益权，是一种结果的分析，而不是过程的分析。在企业产权理论看来，人力资源不是不能资本化，而是人力资源资本化的结果不好，会导致组织效率的下降；只有物质资源得到收益权，或物质资源成为资本，其结果才是最优的或较优的。产权理论的出发点是交易成本理论，其派生理论有：信息成本理论。监督成本理论、协调成本理论、代理理论等等。人力资源“应该不应该’减为资本或资本化，为什么现在提出人力资源的资本化问题，也是本文所讨论的问题之一。

一、物质资源的资本化

资源就是资源，资源之所以成为资本，其过程是什么，理论上怎样解释？我们首先讨论物质资源成为资本的原因和过程，然后再把物质资源资本化的理论应用到人力资源的资本化过程的分析中。对于物质资源转化为资本的原因，在理论上有这样几种解释：

（篇幅：共10000余字）

篇6：研发费用资本化问题的研究

研发费用资本化问题的研究

摘要：本文在对现行研发费用处理方法进行对比分析的基础上，将我国新旧准则中对于研发费用会计处理方式的规定进行比较，找出其中的差异及其原因，并就我国新会计准则对高新技术企业研发费用会计处理的合理性展开论述。 关键词：高新技术企业研发费用资本化 引言 据国家统计局的数据显示，我国规模以上工业企业中高新技术产业的研发与试验费用支出超过了2 000

第一文库网亿元，分别比和增加了17%和41%。研发投入（R&D）是企业的关键资源之一，是投资者衡量高新技术企业投资价值的核心因素。因此，能否对高新技术企业的研发费用进行合理的会计处理正受到越来越多的关注，尤其是高新技术企业的财务人员及利益相关者。 一、现行各种会计处理方式的对比总结 （一）全部费用化处理方式 美国会计准则选择研发支出费用化的主要原因是：（1）研发支出可否在未来给企业带来经济利益是不能被确定的，研发活动的高风险性造成了未来经济利益流入的高度不确定性；（2）研发支出并不能归属于企业资产，因为它与资产的定义是不符的；（3）研发费用的资本化及后期分摊违背了收入与费用配比的原则；（4）研发支出费用化相比于资本化更能向投资者和信贷机构提供更为有效的信息。这种处理方式比较单一，免去了会计确认、计量及后续分摊等工作，易于被企业财务人员掌握，可操作性较强，而且将研发支出费用化能抵减当期应税所得，减少当期的税款，所以这种方法很受欢迎。 但是这种处理方式存在一定的缺陷：首先，它并不完全符合收入、费用配比原则和真实性原则。研发费用于产生当期即作费用化处理，导致当期的费用与当期收益无法对应起来，但当研发成功之后，研究成果给企业带来巨大的经济利益流入时，已无法找到与其相对应的费用，容易造成当期利润的虚减和未来期间利润的虚增，因此不符合真实性原则。其次，研发费用全部费用化容易造成对企业资产价值的低估，企业账面资产计量与隐形资产计量不一致。这主要是由于研发费用全部费用化会使正在为企业所用的通过研发所获得的无形资产没有办法从账面上体现出来，从而造成了企业账面资产价值的降低。 （二）全部资本化会计处理方式 全部资本化处理方式主要是考虑到项目研发成功之后企业获取的诸如专利权、专有技术等研发成果必然会给企业带来未来经济利益流入。这种处理方式不仅遵循了权责发生原则和配比原则，将企业的资产价值更好地体现出来，而且还能在一定程度上避免企业管理层为了追求当期利润而导致的短期行为。 但是这种处理方式仍存在一定的缺陷，当研发失败或研发成功的项目所存在的市场无法给企业带来预期收益时，将所有项目的研发费用都进行资本化处理容易导致企业当期利润和资产的虚增，财务报表所披露的信息缺乏真实性，误导利益相关者的决策。随着产品更新换代的频率逐渐加快，未来的收益能否达到预期的目标也是个未知数，这意味着全部资本化其实是对企业未来利润进行透支的一种方式。 （三）有条件资本化会计处理方式 此会计处理方式要求企业须将每个研发项目的研发过程都划分成两个阶段，研究阶段和开发阶段；因为研究阶段的研发费用没有充分的证据能证明其可以在未来给企业带来经济利益流入，所以研究阶段的研发费用具有很大的不确定性，因此，该阶段的支出在发生时须将其计入当期损益，冲减当期利润；开发阶段的研发活动由于已经经过研究阶段的验证，其研发成果转化成资产的`可能性已经大大提高，所以在该阶段，只要能满足特定的条件就可以将该阶段的支出进行资本化处理，确认为企业的无形资产，并在以后的会计期间内进行摊销。 有条件资本化折中了全部费用化和全部资产化的规定，能在一定程度上避免全部费用化和全部资本化的缺陷，更符合客观性原则和配比原则，有效提高企业会计信息的质量。尽管如此，有条件资本化还是存在一定的缺陷，其中最大的缺陷就是可操作性不强，主要表现为对下列内容都没有进行详细的描述和指引：两个阶段的划分标准、企业管理层对盈余的操纵、未来的摊销期限和办法等。目前，世界上采用该种处理方式的国家都没有相应的操作规范和细则来指引本国企业如何解?Q以上缺陷，使企业容易带有主观色彩地去执行该种处理方式，从而导致行业间的会计信息缺乏可比性。 二、我国新会计准则对高新技术企业研发费用会计处理的合理性 我国新的会计准则规定将企业的研发费用进行有条件的资本化，更符合当今高新技术企业的研发需求，主要体现在以下方面： 1.研发费用资本化能更客观地反映高新技术企业的财务状况。开发支出资本化的相关会计信息反映了企业的技术核心力和发展潜力，将其作为企业无形资产在财务报表中进行披露，更客观地反映了企业财务状况。 2.研发费用有条件资本化更加符合收入、费用配比原则。投入大、收益高、周期长是高新技术企业的特征，但是如果按照旧会计准则中规定的将研发费用全部费用化会大幅降低企业当期的利润，而且一旦无形资产的价值在以后被市场认证，即使收入能及时得到确认但却无法找到与之相对应的成本，违背了收入费用配比原则。新准则中研发费用有条件资本化将当期符合资本化条件的支出计入无形资产，在未来收益期间进行摊销，很大程度上解决了配比问题。 3.研发费用有条件资本化更加符合真实性原则。由于高新技术企业研发投入大，如果将当期的研发支出全部费用化，会大幅度冲减当期的利润，投资者无法了解到企业真实的会计信息，违背了会计原则中的真实性原则。研发费用有条件资本化使得满足五项条件的无形资产被列示在资产负债表中，研发支出和研发项目情况也在会计报告中有所披露，因而更好地遵循了真实性原则。 4.研发费用有条件资本化积极推动了自身的技术创新力。高新技术企业研发项目的投入金额较大，如果对当期的研发支出实行全部费用化的处理方式，势必会大幅降低企业的利润，进而影响企业经营者对企业管理层的考核成绩。因此，企业管理层在这种情况下对企业的研发活动会持消极态度，不愿意对研发项目投入大量人力、财力资源，从而导致了企业虽然短时期内的利润平稳，但是从企业持续发展的角度来看，企业的长远利益势必会因为管理层的消极态度和做法而受到损害。开发阶段支出有条件资本化可以消除管理者的短视行为，促使管理者为了企业长远利益对研发活动进行积极投资。 三、总结 本文在对高新技术企业及其研发活动特征进行系统介绍的基础上，将国内外研发费用处理方式进行比较的同时也评价了我国新旧准则的优势与不完善之处，总结出我国高新技术企业宜采取研发费用有条件资本化的结论。本文通过对新准则中存在的不足之处进行深入分析，提出高新技术企业对研发费用有条件资本化处理实务操作的建议：1.在新会计准则基础上，高新技术企业多部门之间联合制定一套适合本企业项目研发活动的内部核算制度，以便企业在对研发费用进行有条件资本化时做到有据可依。2.为了增强企业评审报告的可信度和权威性，在企业内部评审小组无法胜任项目测评时，可以引进外部评审机制。3.与财政部门积极配合，高新技术企业各行业内建立研发费用会计处理方式的核算及披露规范，以便为同行业的高新技术企业提供好的借鉴。

篇7：论国有企业劳动力资本化改革论文

论国有企业劳动力资本化改革论文

一、劳动力资本及其构成

当代西方经济学关于人力资本研究成果的一个重要特征，是把人力资本当作物权，作为商品所有权关系来分析，局限在流通、分配、消费过程中探讨人力资本效率特征。显然，以这种方式研究人力资本存在着很大的改进余地。我们看来，①关于人力资本研究的最重要的工作，是在价值的直接生产过程中探讨其产权结构和功能，这一点恰恰是流行的人力资本理论没有理解的关键之处。因此，我们提出劳动力资本范畴，借鉴《资本论》逻辑传统，结合知识经济的时代条件，在直接生产过程中研究人力资本的产权特征，探讨人力资本的资本所有权关系。概括说来，劳动力资本就是用资本所有权界定的人力资本，是参与企业所有权分割的人力资本，是转化为财产权的人力资本。

劳动力资本范畴所概括的劳动形式，是劳动价值论所界定的平均劳动。它是特定经济中一切简单劳动和复杂劳动的基本换算单元。根据劳动力资本范畴包含的劳动价值论，不只是企业家劳动、复杂脑力劳动必须转化为资本；那些普通劳动者提供的技术劳动、熟练劳动、非熟练劳动以及体力劳动，也必须转化为资本。就劳动力资本进入企业所有权分配的权利而言，“白领职工”和“蓝领职工”应该是平等的。知识经济条件下的“白领职工”主要由思想家科学家阶层、企业家经理阶层、工程师技术师阶层组成；“蓝领职工”主要由熟练工人、非熟练工人和体力劳动者组成。在这里，具有时代特征的是思想家科学家阶层、企业家经理阶层，他们是知识经济和现代化大工业的独特产物，他们的劳动具有多重性质：

（1）他们把价值形成过程中创造性的知识劳动、管理劳动从古典时代货币资本的职能中分离出来，促进古典货币资本向纳粹的“财务资本”转化，结束了价值生产过程中“知识权威”、“管理权威”屈从于“资本权威”的“自然”状态，是消灭资本雇佣劳动自然基础的.主要条件。

（2）创造性的知识劳动、管理劳动把“白领”劳动和“蓝领”劳动结合为现实的生产过程，创造特殊的协作劳动生产力，同时把社会生产和服务的过程日益转化为自然科学和社会科学的自觉应用，把科学技术转化为现实的第一生产力。

（3）创造性的知识劳动、管理劳动，是典型的二重形态的复杂劳动：一方面，处理社会财富的再生产――生产力；另一方面，处理社会关系的再生产――生产关系。因此，新经济（其主要内容是知识经济）条件下的知识劳动、管理劳动，事实上是社会基本矛盾运动在企业这个微观组织内的集中反映，成为影响历史进步的特殊力量。

（4）从劳动力资本的企业构成看，知识劳动、管理劳动在做出贡献和制造风险方面，具有特殊的重要性。作为现实的经济当事人，知识劳动者、管理劳动者追求自己的利益；作为企业行为的主要代理者，他们必须保证股东的利益；作为企业内部的主要控制集团，他们面对一个不确定性世界，他们的创造性劳动对于企业的发展前景来说，生死攸关。因此，知识经济时代，创造性的知识劳动、管理劳动成为企业结合劳动力资本构成中具有决定性意义的功能组成。企

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篇8：浅谈地理问题化教学法论文

浅谈地理问题化教学法论文

提问是开启学生创造性思维能力，引导学生思考的最直接最简便的教学方法，也是教师借以接受学生反馈信息的一种有效手段。提问教学的关键在于设计问题。教师设计问题时，既要考虑提问的目的和内容，又要针对学生的心理特征，选择恰当的提问方式，以达到教与学的统一。

一、启发诱导法

教师的主导作用体现在要尽量燃起学生这个主体的求知欲望和学习的热情，因而启发诱导应贯穿于整个教学过程，思考性结尾，就是在学生掌握了课堂讲授内容的基础上，通过教师精心设计的启发性问题作结。这样做，不仅可以使学生获得的知识条理化，而且使知识升华。

如在讲“大气对太阳辐射的削弱作用”后，可让学生思考：从散射的观点看，晴朗的天空呈现蔚蓝色，可浑浊的天空为什么呈灰白色？经过诱导，思考，使学生认识到：浑浊的天空空气中含有许多尘埃、水滴，质点的颗粒较大，它们对不同波长的光线的散射能力几乎使相同的，只能漫射出白色光线，所以，浑浊的天空呈灰白色。

学起以思，思源于疑。这样的提问式结尾，使得讲课虽然结束，然而思考仍在继续，既有利于知识的深化，又有利于发展学生的探究能力。

二、发散法

发散式提问主要强调运用发散思维，即对同一问题，从不同角度、不同层次、不同侧面去思考，采取不同的方法和途径获得问题的正确答案。根据发散思维的具体方式，这种提问可分为三类：

1、横向对比式

要求学生分析比较两个或两个以上的相关私立事物、地理现象，探讨它们之间的相同点、异同点和相似点，找出它们之间的内在联系，归纳其共性和个性。

比如，讲北部内陆两区一省“重要的灌溉农业区”时，可以联系到新疆和青藏地区的农业。提出以下问题（1）、该地区的农业特点同新疆和青藏地区的农业特点有何不同？（2）、这三个地区的自然条件有何不同？

这样的横向对比既可以使学生了解这三个地区农业分布的特征及其农业特色，还可以使学生从中解释为什么这样分布，认清光、热、水、土等自然条件对农业生产分布的影响。

此类提问多用于复习、总结，还能帮助学生理清知识脉络，将分散、零星的地理知识，进行归纳分类，构成一个有序的知识体系。

2、多项综合法

这种提问的特点是：具有较强的思考性和综合性，问题的答案不是唯一的。在地理教学中，经常使用此类提问，可锻炼学生对地理现象的描述能力，地理知识的归纳能力，以及综合分析和解决问题的能力。

如问学生：上海发展的.钢铁工业有哪些有利条件？你认为，上海是否应该大力发展钢铁工业？

这是一个综合性比较强的问题，学生首先必须前面分析影响钢铁工业的各个地理要素，包括上海的地理位置，自然条件和自然资源，经济和交通状况、技术和市场条件、环境效应等，从中归纳出哪些因素有利于发展钢铁工业，哪些不利，然后对有利和不利因素进行综合比较，有时还要考虑上海在全国所起的作用，以及上海的发展方向等。最后，指出自己的观点和看法。

3、逆向假设法

即从事物的结果或事物的反面，提出问题、甚至违反常规，在假设一些不可能出现的条件下提出问题。比如，在讲黄河时，提问：假如黄河是一条江阔水深、水量丰沛、泥沙含量极小的河流，它能不能也叫做“黄金水道”？这样提问可以训练学生灵活多变的地理思维能力和知识迁移能力，培养学生敢于标新立异的创造性学习精神和最知识的综合利用和理解。

三、图文法

在地理教学中，地图和文字具有同等重要的作用。运用地图提出问题，将传授地理知识和训练读图能力有机的结合，是地理教学中一种行之有效的办法。利用地图提问的方法很多，如：一图多问，多图多问，带问看图，看图回答等等，教师可根据不同的教学需要进行选择。

如，讲“南亚的地形”时，充分利用“南亚地形图”设问：（1）、南亚地形可分为哪三个主要部分？（2）、中部的平原主要由哪两条大河冲击而成？这两条大河的发源地和河口各在哪里？ （3）、南亚的哪些国家位于山区？哪个国家占有印度河平原的大部分？哪个国家占有德干高原和恒河平原的大部分？（4）、哪个国家位于面积较大的岛上？

通过学生读图和回答以上问题，不但使学生掌握了南亚的地形特征，而且使学生了解了南亚主要国家的分布，同时也培养了学生的读图能力。

四、递进法

这种提问是根据教学内容设计一系列问题，逐一提出并加以解决。它与一般提问不同，一般提问知识教师授课时穿插式的点缀，递进提问则是将整体教学内容表现为连续性的问题，环环相扣，层层剖析，步步深入，随着问题的解决，完成整个教学任务，教师在其中只作必要的引导和指点。

如，在讲“缩小的世界”时，首先利用中国古代传说中的“腾云驾雾”、“千里眼”、“顺风耳”等导入新课，然后提出问题：（1）、有人说，世界在不断地缩小。另外一些人认为，地球的大小没有变，世界会缩小吗？（2）、你的意见呢？（3）、世界的缩小主要表现在哪些方面？（4）、世界的缩小与人类有何关系？至此，学生可自行掌握“缩小的世界”这个问题。

这种提问方式的优势在于，它在学生与知识之间，建立了一种直接而又独特的联系，使其感到：他们所获得的知识，是通过自己探索、寻找、分析、总结出来的，并非教师灌输进去的，因而，是真正属于自己的知识。这样获得的知识既易于理解，便于记忆，又能运用，教师只起到“导演”的作用。

五、激趣法

教师从学生所熟悉或较易感知的地理事物和地理现象入手，结合实际生活，提出趣味性较强的问题，以激发学生的求知欲望。这类提问多安排在新课或新内容教学的开始，起到承上启下、导入新课的作用，一般不要学生立即作出回答。

比如讲“季风”时，问学生：郑州冬天吹什么风？有何特点？夏天吹什么风？有何特点？学生回答后，接着又问：为什么郑州冬天吹偏北风，夏天吹偏南风？为什么吹偏北风时，天气寒冷干燥，吹偏南风时，天气炎热多雨？这样便自然将学生的思路引入到教学之中。

运用这种提问要注意紧扣课文，问题与新内容的联系要自然、贴切，时间不宜过长，而且要具有“趣味性”。

六、设疑法

在课堂教学中，只要抓住教材的重点和关键，其他问题就会迎刃而解。在关节点设疑置问，就能把力量用在刀刃上，就能受到事半功倍之效。

如在讲“气温的日变化”的教学中，这样设问：“一天中太阳辐射最强出现在什么时候？”学生一般会回答在中午12点左右。教师强调：“应在地方时12点。”“那么，在什么时候温度会达到最高值呢？”学生的说法不一，有的说在正午12点，有的说下午2点。教师应讲：“地面温度值出现在午后地方时1点（13时）左右。”并接着问：“地面温度最高值为什么出现在地方时正午12点呢？”学生岁答不出，但此时注意力集中，在期待着教师讲解。教师举例问：“炉火烧水时，当火头最旺时水锅还未开，那么，在火势减弱时是否还会开呢？”“有可能开。”学生回答。“是什么道理？”“这是由于水锅储存热量的缘故。”教师接着补充：当地面获得太阳辐射的热量小于地面辐射损失的热量时，地面温度达到最高值。并接着问：“为什么地方时午后2点（14时）左右气温最高呢？”学生通过看书会回答出。

总之，在教材中的交叉点、枢纽点、关节点处设问，可产生事半功倍的效果。

篇9：工商资本进入农村问题探析论文

“三农”问题是我国社会的重要问题，论文对工商资本进入农村问题进行了探析，然后出台了解决的措施。这对于规范工商资本进入农村，促进“三农”工作有一定的积极意义。

“三农”问题涉及全国人口一半以上，因而是我国社会的重要问题，党和政府高度重视。近年来，工商资本进入农村的速度明显加快，数额明显增多。但与此同时，也出现了一些不协调的问题。

篇10：工商资本进入农村问题探析论文

政策鼓励。近年来，中央出台了两个“一号”文件来支持工商资本进入农村。中央一号文件中提出了工商资本进入农村的精神。中央一号文件又提出，促进农业产加销紧密衔接、在农村进行一二三产业深度融合，工商资本进入农村的道路更加广阔。

“三农”本身的需要。农业农村要发展、农民要增收，需要投资资金的注入。当前农村资金投入严重不足，工商资本带动大量资金、技术和先进的管理经验注入农业。

工商资本逐利。工商资本本身具有逐利的本性。农业以外很多行业的产能过剩，农村土地闲置工商，使资本的拥有着看到了投资农业获利的可能性。比如在经济危机之前煤炭行业、电力行业、制造行业等利润较好，对工商资本的吸引力很大。但随着金融危机的发生以及后金融危机的效应，这些行业的盈利能力大大下降，资本加速外流，农业就成为一个可供选择的领域。

问题表现

农村土地“非农化”。工商资本进入农村以后，农村土地、耕地出现了非农化的倾向。比如，由于受到近些年来房地产价格快速增长的影响，一些工商资本进入农村进行囤地，坐等土地价格升值，然后再进行转包。有的工商资本在农村耕地上大量建设永久性、半永久性建筑设施，用于发展工商业。出现这种问题，是由工商资本逐利和工商资本经营土地的高成本这两重原因造成的。

从上表可以看出，在农业生产的五项主要成本中，工商资本与农民相比有四项处于弱势，为抵消成本、取得更大利润，向“非农化”发展成为工商资本的一条捷径。

与农民利益存在冲突的一面。从总体上来看，工商资本进入农村对农民是有利的，但是工商资本与农民之间也存在着局部性的利益冲突。工商资本进入农业领域动摇农民主体地位，会引发与农民争利、争资源、争市场的问题。（张晓山.辩证地看待工商资本进入农业问题[J].江苏农村经济，（1））

比如，在著名的农产品品牌五常大米的产地五常市就曾出现了侵犯农民利益的“天价米”事件。有的大米加工企业以2元/斤的价格从五常农民手中收购稻谷，出产的时候却卖至199元/斤，巨大的差价使工商资本获利丰厚，而稻农没有得到合理利润。工商资本的逐利性，一些工商资本的`拥有者道德水平不高，农民缺乏保护，是产生这个问题的原因。

农村的环境保护压力越来越大。我国的环境形势非常严峻。我国的传统农业生产是一种原生态的生产方式，对环境的污染非常小。但是工商资本进入农村情况可就不同了。工商资本下乡在带来经济效益的同时，在技术层面上会带来农药化肥的过量使用。（胡博文工商资本下乡对农地流转及利用的影响分析--基于南京市锁石村的调研实证[J].安徽农业科学，（2））这种情況在美国历史上也曾出现过。

工商资本进入农村具有不稳定性。流动性是资本的共有特点。当有利可图时，工商资本就会驻扎在农村，当利润较低或者工商资本的拥有者看到更加有利可图的行业，就会从农村抽走资金，从而给农村的发展带来被动。由于工商资本的趋利性，对市场很敏感，并不一定具有稳定的、持续经营农业的积极性，将对农产品供给、粮食安全带来风险。

解决问题的思路

实行工商资本进入农村的准入制。鉴于工商资本的进入农村对土地进行“非农化”经营的倾向，政府要实行工商资本进入村的准入政策。政府应当采取的措施是对拟下乡的工商企业进行企业资质审核、经营项目审核、企业信用审核及土地流转审核。

农民抱团保护自身利益。对于一些工商资本侵犯农民利益的情况，农民抱团保护自身利益是一种有效的措施，主要是建立农民合作社组织。7月1日我国正式实施《农民专业合作社法》，为农民专业合作社的建立和发展指明了方向，也提供了强有力的保障。工商资本和农民之间以“企业+合作社”模式进行合作，能够有力的带动农民增收致富，处理好两者间的利益关系构建新机制促进“三农”问题的解决。（胡胜德，展昭海.构建工商资本与农民合作社双赢的新机制[JN].光明日报，2015-05-09）

强动态监管。针对工商资本进入农村破坏环境的问题，政府的环保部门要加强动态监管，农业部门则要加强引导。对进入农村的工商企业，环保部门要与其签订环保责任书，对于严重破坏环境的工商企业要进行环保一票否决制。

建立工商资本投资农业的长效机制。通过建立包含税收减免、补贴、动态奖励、中长期激励等措施在内的长效机制，可以对工商资本投资农业起到长远的促进作用，避免工商资本投资农业的大起大落现象出现。

工商资本进入农村产生了农村土地“非农化”，与农民利益产生局部存在冲突、农村的环境保护压力越来越大、投资周期不稳定等问题。相应的解决措施是，实行工商资本进入农村的准入制，农民抱团保护自身利益，加强动态监管，建立工商资本投资农业的长效机制。

篇11：人力资源绩效管理问题探析论文

人力资源绩效管理问题探析论文

一、当前中小企业人力资源绩效管理面临的问题

1.绩效考核指标的设立不够科学。

就绩效考核方面而言，首先要有一个正规科学的标准，这个标准对于绩效考核来说就是像是一个标杆，好的坏的立竿见影。同时，它也将成为一个榜样，在公司员工的心目中，什么是优秀，绩效考核的标准就是优秀员工的标准，可以激励员工们更好的工作和奋斗。在这样的基础上，绩效考核是否具有权威性和科学性就显得十分重要了。但是，经过笔者一些列的调查，我们发现，其实很多的中小型企业的绩效考核标准的设立并不科学，甚至是很局限。这样的标杆对于员工的发展是不利的，同时，从宏观的角度来看，对于企业长期又好又快的发展也是十分不利的。举例来说，有的企业在设立绩效考核指标的时候，因为没有真实真切的了解到自己企业的发展进度和局限，导致列出的绩效考核指标存在了很多的不切实际的问题，致使企业发展出现问题。另外，还有一种情况是，企业在制定绩效考核标杆的时候，只是上层领导讨论并作出决策，而底层的员工都无法参与其中，这就导致了有时候员工不能很好的了解到绩效考核标准的实际意义，以及很多时候，这样出台的绩效考核标准只是体现了上层领导的个人意愿和喜好，是少数人的消极考核标准，这对于员工来说有时候是不公平的，面对这样的情况，许多企业员工就会采取校级抵抗的情绪，不积极主动的转变自我，实现自我。这样的最终结果，其实还是对企业的巨大伤害。

2.绩效考核过程中缺乏沟通。

其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务，促进企业发展，所以，绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上，如果员工的态度表现的是积极配合，那么，在员工就会促进自我专业素质发展的同时，也帮助企业更好更快的发展。相反的，如果企业员工不愿意积极的配合，那么就会出现绩效考核失效的问题。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之间应该保持密切的联系，因为要知己知彼才能做出最合理的考核成绩。然而，目前这些工作在调查期间，笔者发现，并没有做的很好，反而做的十分粗糙。除了个人谈话以外，基本没有其他的交流形式。这样的沟通效率实在太低。

3.绩效考核流于形式。

管理者对于绩效考核并不十分重视，同时很多的企业里面，员工也不是很积极，上班就了的人就会变成我们经常说的“老油条”。其实，经过调查，我们发现很多的员工其实并不认为绩效考核是一件值得注意的大事情，反而有一种心里，认为绩效考核只不过是一种形势，上层领导的一种形式主义，只要稍微应付一下就可以了，不用太在意。因为这样的心里作祟，不论上层领导是不是把绩效考核看的十分重要，都无法达到预期的目标。这样的结果就是，企业里的员工存在的行为能力或者是责任等问题，久久无法得到解决。这样的停滞不前的、无法进步的企业员工，只会拖累整个企业的发展。因为，我们生活在一个告诉发展的社会里，没有创新和进步的公司，其实就是在竞争的大潮中退步了。时间久了就会出现跟不上整个时代浪潮的发展进程的现象，对于一个公司来说，被潮流抛弃的公司，未来是没有什么前途的`，只能岌岌可危的自保。

二、优化中小企业人力资源绩效管理的对策

俗话说得好“知己知彼方能百战不殆”，我们在了解了中小企业人力资源绩效管理中存在的问题以后，才能更好的做出其解决的方法，以上笔者总结的缺陷：绩效考核指标的设立不够科学，绩效考核过程中缺乏沟通，绩效考核流于形式。知道了这些以后，我们就可以很好的做好优化中小企业人力资源绩效管理的对策工作。

1.完善企业绩效管理计划，强化管理过程。

目前，我们常常说的企业战略目标主要的内容，是企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步强化。企业在发展的时候，一般都会做一些长期或者是短期的战略目标，主要的目的有两点。一个是帮助企业设立一个奋斗目标，让各个部了解当年的具体要求，以此来帮助自己部门也建立一个长期或者短期的发展和运行计划。另一个目的就是可以更好的控制人力资源。人力资源在一个企业发展中，如果能够合理的优化配置，那么就可以很好的促进一个公司的发展和进步。所以，如果公司制定好了一个长远或者短期的发展计划的话，就可以帮人力资源进行一次合理的分配，帮助他们实现自己的最大价值，也为公司或者企业实现做优化的利益。所以，管理计划是很重要的，做好一个长远或者短期的人才管理计划，就可以在未来一段时间里，好好的管理人力资源。

2.积极构建企业绩效管理信息系统。