59数据网【简介】小编在这里给大家带来项目绩效管理制度（共20篇），希望大家喜欢!在此，感谢网友“一片天空425”投稿本文！
篇1：项目绩效管理制度
第1章总则
第1条目的
为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人(项目经理和项目部工作人员)。
第3条考核时间
房地产项目考核时间为项目竣工后20日内。
第2章考核的组织管理
第4条项目管理委员会
项目管理委员会由公司总经理、工程总监、人力资源部经理、投资发展部经理、市场部经理等组成，具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包括以下内容：
1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。
2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。
3.负责审核项目负责人制订的项目工作计划和项目考评指标。
4.负责审批项目考评结果。
5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。
6.受理项目人员的考评申诉。
第5条人力资源部
1.组织项目管理委员会对项目实施考核。
2.绩效考核方法的指导与培训。
3.对项目部的考核结果进行汇总、整理。
4.协调处理项目部绩效申诉的具体工作。
5.负责为项目成员建立绩效考核档案。
第6条项目经理
1.负责项目绩效考核工作的落实。
2.负责帮助本项目成员制订工作计划和绩效指标。
3.指导项目成员收集整理考评信息。
4.负责对所属项目部成员进行竣工考核评价。
5.负责所属员工的绩效反馈，并帮助员工制订绩效改进计划。
第3章考核内容
第7条项目经理考核指标，如下表所示，
项目经理绩效考核表
考核人职务考核阶段考核时间
主要指标权重目标值得分
计划完成率20%按计划完成
按制工期20%在合同期内完成任务
工程质量30%项目工程质量合格率100%，优良品率达到85%以上，观感评分达到85分以上
费用控制率15%控制在100%范围以内
安全生产15%杜绝死亡，防止重伤，轻伤率控制在0.6%以下
合计得分
综合评价：
第8条项目部成员考核指标，如下表所示。
项目部成员绩效考核表
考核人职务考核阶段考核时间
考核指标权重关键事项记录得分
工作计划完成率35%
团队合作20%
敬业精神15%
工作态度15%
工作能力15%
合计总分
意见、建议与综合评价：
第9条综合评价成绩的计算
综合评价成绩=绩效考核得分×项目竣工评价系数
项目竣工评价系数根据项目竣工后由相关评价主体对项目进行评价，得出最终得分，确定项目的竣工评价系数，具体参见下表。
项目竣工等级优良中一般差
项目得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下
项目竣工系数1.21.00.80.60.4
第4章项目考核结果的整理和应用
第10条项目奖金发放的依据
公司根据项目部成员的绩效考核成绩发放项目奖金，具体发放标准如下：
1.项目经理应发奖金额=项目部总奖金的40%×(项目经理综合评价成绩/100)
2.项目部成员应发奖金额=项目部成员综合评价成绩×(不包括项目经理)
第11条作为员工培训的依据
人力资源部门根据员工绩效考核得分情况，进行深入分析，找出可以通过针对性培训进行改善和提升员工业绩的因素，制定相应的培训方案。
第12条作为职位晋升的依据
第5章附则
第13条本制度由人力资源部负责制定、解释与修改。
第14条本制度自××××年××月××日起生效。
篇2：项目绩效管理制度
项目绩效管理制度
一、项目资金绩效管理总体目标.
建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施维修改造工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理评价体系。
二、项目绩效管理的基本原则。
1、强化领导、分级负责。县政府负责粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署粮食仓储设施维修改造工程资金项目绩效管理工作，县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县粮食局是项目绩效管理的责任主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。
2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的要求，做到指标科学、数据准确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。
3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。
三、项目绩效管理工作程序。
1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的原则，编制项目建设具体内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。
2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、粮食局或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。
3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见，对项目实施方案、标准文本进行修改和完善，报县财政局、县粮食局审定后，联合上报省财政厅、省粮食局厅。
4、省级财政部门、粮食局部门对项目年度实施方案，标准文本评审并项目批复后，县财政、粮食局部门按政府信息公开的要求，将项目绩效目标进行公开，接受社会监督。
5、项目建设单位按照项目工程“四制”管理的要求，组织项目实施，并实行县级财政报账制、国库集中支付制、
政府采购制管理，县财政部门对建设单位的报账资料进行审核，项目资金支出实行绩效评价管理。
6、县财政部门和粮食局部门对项目实施情况实行跟踪问效管理，定期和不定期的对项目资金的`使用及项目绩效目标的实现情况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金，财政部门应停止资金拨付，并责令项目主管和项目实施单位予以整改，确保项目绩效目标的实现。
7、项目实施完工后，项目建设单位对照项目绩效目标的实行情况形成绩效评价自评报告，报县财政、粮食局部门，县财政、粮食局部门组织相关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看，查阅资料，检查工程建设是否按项目实施方案内容执行，建设内容是否完成，绩效目标是否实现，收益对象是否满意等方面，进行绩效评审，提出绩效评价审核意见，存在的问题责令项目建设单位进行整改后，形成项目绩效评价报告，报省财政厅和省粮食局厅。
四、项目绩效的保障措施。
1、建立项目绩效管理体系。县要建立和完善政府主导，财政局、粮食局、乡镇、项目建设单位共同参与的项目绩效管理体系，县粮食局部门要充分发挥主体作用，制定具体措施，确保完成绩效目标。县财政部门要认真履行职责，制定
项目绩效管理的总体思路和工作方案，加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。
2、完善项目绩效管理评价体系。县财政局制定项目绩效管理的具体实施细则，规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程，增强可操作性，确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。
3、实施绩效审计和监察。县监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。
4、加强宣传。充分利用各类新闻媒体、政府网络平台等，积极宣传粮食仓储设施维修改造工程建设项目绩效管理理念，强化项目绩效意识，创新项目管理方式，增强项目管理人员的业务素质，提高项目绩效管理工作水平。
篇3：绩效管理制度
为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。
一、绩效考核的目的、用途和方式
1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。
3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
二、考核原则
客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。
考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。
考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
三、考核内容、考核对象、考核标准
考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。
工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。
工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。
客户服务满意度：分外部客户和内部客户。
外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。
内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。
组织管理能力
管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。
扣分原则
为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。
对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。
具体内容和分数见绩效考核表。
2．考核对象
根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。
内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。
内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。
C．管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。
3．考核标准
根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。
四、考核成绩
根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），需要改进（Improvementneeded），不做评价（Notrated）。详细内容见得分和考评对照表。
考核成绩＝（直接上级考评分数＊60％＋管理者考评分数＊40％）
五、考核办法和考核时间
每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。
次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。
六、申述
如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。
具体申诉形式：见考核申述表。
年度绩效考核：
每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。
直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。
人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。
绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。
七、保密
绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。
绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。
任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。
八、其他事项
1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）。
2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。
3、本制度自公布之日起试行。
篇4：绩效管理制度
绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。因此绩效管理制度是公司管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。
概述
考核的意义
绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
考核原则
1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;
2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;
3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;
4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
考核的内容和分值
A月度考核
1.一般员工(部长以下，不含部长，以下同)的月度考核
1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：
1.1.1.重要任务
月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。(见员工考核A表)
重要任务的考核评分原则为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)
b、考评分的分配原则：
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况
每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工月的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及月、周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核B表)
1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率(见员工考核表C)。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:
2.管理人员(部长以上，含部长，以下同)的月度考核
2.1.管理人员月度考核的内容
2.1.1当月应完成的季度相关工作重点
该月完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中该月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。(评分标准见附件2)
《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2月度工作计划完成情况
月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况;该项得分，直接上司根据该管理人员月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2.1.3以上考核事项评分的原则为:
a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：
供考核者分配的总分=86×N(N为被考核管理人员总数)
b、考评分的分配原则：
被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。
2.2.分值计算
原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60%，季度相关工作重点占满分的40%(见管理人员考核A表、B表);管理人员月度绩效考核综合分等于：
月度计划完成情况考核分×60%+当月应完成的季度相关工作重点×40%
核心思想
绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
管理流程
制定计划
执行计划
实施考核
结果应用
§ 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识
§ 填写《绩效记分卡》，双方签字确认
§ 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导
§ 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据(可以在“完成情况”填写)
§ 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核
§ 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件
§ 人力资源部对考核结果进行审核
§ 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》
§ 人力资源部对考核结果进行整合
§ 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案
适用范围
本绩效管理制度适用于――
副总、财务总监、总经理助理
部门经理
员工
职责分工
公司决策团队
5.1.1明确公司远景规划及战略目标
5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见
5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督
中层经理团队
5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划
5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议
5.2.4在过程中关注指标的达成
5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导
员工
5.3.1按照绩效要求完成本职工作
5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
人力资源部
5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解
5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议
5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案
5.4.4进行分数整合，上传下达
高层考核
公司高层范围――总经理助理以上人员
考核责任者――高层的考核由总经理负责
考核时间――对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。
考核内容――高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。
考核实施――分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。
周边绩效――公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。
经理考核
部门类型――由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括――开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核;其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期(年度)内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组
考核责任者――对部门经理的考核由其分管的直接领导进行
考核时间――对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部
考核内容――部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》
考核实施――部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理
[绩效管理制度]
篇5：绩效管理制度
绩效管理制度内容
绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容：
（1）考勤制度。
（2）教育训练评估考核办法。
（3）绩效考核制度。
（4）新进人员试用期考核办法。
（5）晋升制度。
（6）管理法则评估制度。
（7）奖惩制度。
（8）中期述职考核管理办法。
绩效管理制度原则
（1）公平、公正原则。
（2）客观、正确原则。
（3）全方位的评估。
（4）优缺点并重原则。
（5）考核目的是从人事决策导向绩效提升。
（6）平时考核辅导重于年底定期考核。
（7）考核内容与企业策略及组织文化结合。
绩效管理制度的方法
任何制度在组织推进都需要一个过程，尤其是涉及员工切身利益的制度在推进过程中会遇到更多问题，因此在制度推进时要特别注意方式方法。
（1）小范围试点法
在公司内部选择个别部门先进行小范围的试点，选择部门符合人员素质较高、管理基础较好等要求。
（2）管理人员动员法
制度在推行之前，对管理人员进行培训和指导，使他们充分理解和接受制度，便于制度在员工中推进。
（3）引入第三方法
俗话说“外来和尚会念经”，绩效管理制度涉及员工切身利益，制度推进由第三方咨询公司或管理公司开展，会让员工认为更公平，从而更容易接受。
绩效管理制度设计步骤
第一步，制度设计前调查。包括了解国家相关法律、法规及政策；同行业相关制度调查；企业内部制度实施情况调查。
第二步，成立制度设计工作组。工作组主要成员包括：高层管理人员、人力资源部、部门经理。
第三步，设计绩效管理制度。
第四步，征求员工意见，对员工合理意见进行修改。
第五步，修改后把管理制度方案交至相关部门备案或进行鉴定。
第六步，企业内推进管理制度。
绩效管理制度调整
绩效管理制度作为企业核心制度应具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，就必须进行相应调整。主要调整内容有：
（1）对个别管理制度中少部分条款进行修改。
（2）增加或减少个别制度的少部分条款。
（3）企业组织架构变化后管理制度应重新修订。
（4）制度中的管理流程调整。
（5）制度制定原则发生重大调整。
绩效管理制度环境建设
建立绩效管理制度过程中，公司管理水平和管理体系健理制度的执行力，因此十分有必要夯实公司的管理基础，建立的绩效管理环境。
（1）完善公司治理结构，理顺权责关系。
完善公司治理结构，理顺权责关系就是使公司内部各级组织结构清晰、员工职责分工明确、关键绩效指标真正落实到具体的人身上。
（2）企业奖惩分配机制以绩效为导向。
绩效管理要真正能在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，就要使考核评价成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。
（3）建立以绩效为导向的业务工作流程。
（4）建立预算评估机制。
没有预算管理就不能对相关的财务指标定下目标，也就缺乏考核财务指标的参照体系。
（5）建立与绩效考核相配套的其他环节，如信息平台等。
绩效管理制度的推行要经历五个阶段
第一阶段：准备实施阶段。此时管理者会有排斥心理，这是因对推行结果的未知而表现的一种自然反映。
第二阶段：推行阶段。这时由于来自上级的压力而使管理者不得不将新制度作为在一段时期内的主要工作目标之一，但实质上他们有可能并不清楚其内涵。
第三阶段：试运行阶段。由于需要花费大量时间来处理和解决由于实施新制度而产生的种种问题，如奖酬制度的改变引发团队内部矛盾等，这令管理者再次陷入抵触与反感的情绪中。
第四阶段：深入理解阶段。之所以过这样概括是因为管理者通常在这个阶段已经明确了自身的定位，并且能够有条不紊地制度的推行。
第五阶段：主动推行阶段。通过长时间的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此时管理者已经经历了一个全面的转变过程，不仅全面理解并接受新制度，并且还十分善于通过压力传递来切实激励员工的卓越表现。
篇6：绩效管理制度
一、海尔集团：
1.目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2.PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3.兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
二、联想集团：
1.通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2.对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3.在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
三、许继集团：
1.根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。
2.考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
3.全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
四、金地集团：
1.与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。
3.人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。
五、方正电脑：
1.绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。
2.单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。
3.注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。
六、中外运：
1.与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。
2.领导重视，亲自推动。
3.注重沟通和激励。
七、科龙集团：
1.追求客观的评价。
2.注重有效的绩效反馈和沟通。
2.关注绩效改善。
八、广东省高速公路发展股份有限公司的“一岗一表”能力绩效管理模式：
1.以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。
2.对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。
3.对德、能、勤以及关键事件的等级控制，消除了评比中的趋中现象。
九、博能顾问公司：
1.尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。
2.在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。
3.结果导向，注重质量和超越，设立挑战性的目标。
十、上海汽车工业(集团)公司的精益管理评价体系：
1.对下属公司经营管理进行全方位的评价，确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。专家评审、反馈保证了评价的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。
2.多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基础。
3.鼓励下属企业的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。
篇7：绩效管理制度
第一章 总则
1.1绩效考评意义
第一条 绩效考评目的
绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率
第二条 绩效考评用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对公司管理制度的满意度
了解员工和部门对培训工作的需要
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
1.2绩效考评原则
第三条 绩效考评原则
公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的
客观性原则：用事实说话，切忌主观
反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
1.3绩效考评周期
第四条 绩效考评时间安排
公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周
年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日
1.4绩效考评者
第五条 绩效考评者
基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考
总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
1.5被考评者
第六条 被考评者
这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考评
第二章 绩效考评内容
2.1绩效考评体系
第七条 绩效考评体系定义
绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位
第八条 绩效考评体系的结构
我公司绩效考评体系包括以下方面：
业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2.2绩效考评标准
第九条 绩效考评标准
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
我们取XX年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。(具体标准见附表)由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。
对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在XX年6月前实现盈亏平衡，XX年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。
第十条 绩效考评标准制定流程
由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准
由办
公室初审，再征求相关领域专家的意见
绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准
第十一条 绩效考评标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
第三章 绩效考评实施
3.1绩效考评领导小组
第一条 绩效考评领导小组
成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作
组长：总经理
执行副组长：办公室主任
其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管
组长负责提出年度绩效考评总体要求，
执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案
小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展
绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程
3.2绩效考评者训练
第二条考评者培训的目的
通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题
第三条 绩效考评体系对考评者的要求
要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
第四条 绩效考评者培训内容
办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
绩效考评标准内容
绩效考评流程
绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
3.4绩效考评实施过程
3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整
第五条 绩效考评内容调整
在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整(具体步骤详见年度绩效考评流程)
本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程
本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
3.4.2月度绩效考评工作实施
第六条 月度绩效考评内容
月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评
第七条 月度绩效考评流程：
月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况
收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据
考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见
提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字
整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类
公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果
核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放
在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
第八条 月度考评注意事项
公司所有员工岗位业绩考评周期为月度
月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论
&
nbsp; 执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚
月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金
3.4.3年度绩效考评工作实施
第九条 年度绩效考评
年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第十条 年度绩效考评流程：
年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案
数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告
计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分
绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分
绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足;并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通
考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。
考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理计算年度工作业绩考评成绩：1月12日，办公室通过计算本年度12个月度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩
进行岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作
制定晋升与发展方案：1月14日，办公室需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案;办公室与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批
考评资料备案：1月15日前办公室需要完成所有考评资料的整理归档工作
考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第十一条 年度考评注意事项
年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案
年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成绩的平均值
3.5绩效考评偏差的避免
第一条 如何避免考评偏差：
提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧
第四章 绩效考评结果运用
4.1员工薪酬调整
第二条 员工薪酬调整
公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评达到优秀标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于连续3个月度或年度绩效考评末位的员工应降低员工薪酬级别
办公室应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案
公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度
办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部
员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
4.2员工晋升
第三条 员工晋升
年度绩效考评结果是办公室决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 办公室通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理
公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者
4.3员工培训
第四条 员工培训
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sp; 办公室需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批
总经理批准全体员工年度培训计划后，办公室应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案
每月度办公室需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的
4.4特殊情况处理
第五条 纪律处分
纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
第六条 工作调动
年度绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施
第七条 辞退
根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同
部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发《员工辞退通知》
辞退工作应在年度考评结束后30天内完成
第五章 绩效考评制度修订
5.1绩效考评制度修订委员会
第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的
绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩
绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力
委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成
总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度
办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作
5.2绩效考评内容修订
第九条 修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员
第十条 修订议案的受理
不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。
定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料;办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定
第十一条 制度修订过程
在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效
第六章 绩效考评文件使用与保存
6.1绩效考评文件保存格式
第十二条 考评文件保存格式
员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列
各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
6.2绩效考评文件分类编号
第十三条 绩效考评文件编号方法
绩效考评袋是指用于存放员工月度和年度绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一
考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为a001的员工XX年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年第二月度考评资料编号为a001/01a2，XX年度考评资料编号为a001/01b1，依此类推。
6.3绩效考评文件保存方法
第十四条 绩效考评文件保存方法
由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁
在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作
在年度绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整
理并完成统一编号工作。
办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
6.4绩效考评文件查阅权限
第十五条 绩效考评文件查阅权限
为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。
各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考评情况，
在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件
总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件
总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件
第七章 绩效考评申诉
7.1申诉条件
第十六条 申诉条件
在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉
7.2申诉形式
第十七条 申诉形式
员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任
7.3申诉处理
第十八条 申诉处理
办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理
总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩
申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审
通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定
对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准
7.4申诉反馈
第十九条 申诉反馈
办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评结果.
篇8：绩效管理制度
第一章任用与晋升
第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则
第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正
(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格；
(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格；
第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案；主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请；主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退
第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退
(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：
1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者；
2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者；
3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者；
4.触犯刑事法律者。
(二)、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。
第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字认可。
第三章薪资福利
第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。
第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成(网点经理工资不在此列)
(一)、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500
(二)、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算.
1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零
2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10%
3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%
4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%
5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%
(三)工龄工资:工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20%
第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。
第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴
(一)季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比
1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%
2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%
(二)年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比
1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%
2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%
3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%
4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%
5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%
第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。
第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。
第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。
第四章考勤及请假
第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。
第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。
第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。
第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。
第五章培训
第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。
第二十四条、培训内容
(一)新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。
(二)、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训；
(三)、公司员工必须定期接受相应的培训；
(四)、全体员工定期接受职业道德培训；
(五)、成功学培训、员工潜能培训；
第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授；培训完毕要进行跟踪调查。
第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。
第六章员工档案
第二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。
第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：
(一)、学历和专业技术职称评审复印件；
(二)、员工登记表、个人履历表；
(三)、xxx复印件；
(四)、员工绩效考核表、奖励、处分材料；
第二十九条、任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。
第七章附则
第三十条、本管理制度经总经理批准之日起执行。
第三十一条、本制度解释权为本公司。
篇9：绩效管理制度
绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。因此绩效管理制度是公司管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。
概述
考核的意义
绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
考核原则
1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;
2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;
3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;
4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
考核的内容和分值
A月度考核
1.一般员工(部长以下，不含部长，以下同)的月度考核
1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：
1.1.1.重要任务
月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。(见员工考核A表)
重要任务的考核评分原则为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)
b、考评分的分配原则：
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况
每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工月的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及月、周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核B表)
1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率(见员工考核表C)。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:
2.管理人员(部长以上，含部长，以下同)的'月度考核
2.1.管理人员月度考核的内容
2.1.1当月应完成的季度相关工作重点
该月完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中该月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。(评分标准见附件2)
《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2月度工作计划完成情况
月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况;该项得分，直接上司根据该管理人员月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2.1.3以上考核事项评分的原则为:
a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：
供考核者分配的总分=86×N(N为被考核管理人员总数)
b、考评分的分配原则：
被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。
2.2.分值计算
原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60%，季度相关工作重点占满分的40%(见管理人员考核A表、B表);管理人员月度绩效考核综合分等于：
月度计划完成情况考核分×60%+当月应完成的季度相关工作重点×40%
核心思想
绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
管理流程
制定计划
绩效管理流程：计划准备、实施、评估应用
绩效管理流程：计划准备、实施、评估应用 (3张)
执行计划
实施考核
结果应用
§ 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识
§ 填写《绩效记分卡》，双方签字确认
§ 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导
§ 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据(可以在“完成情况”填写)
§ 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核
§ 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件
§ 人力资源部对考核结果进行审核
§ 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》
§ 人力资源部对考核结果进行整合
§ 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案
适用范围
篇10：绩效管理制度「全文」
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的：
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据 三、
四、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象：
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
六、绩效考核周期：月度考核：
绩效考核时间安排：每个月都考核
七、考核责任：
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
八、绩效考核流程：
设定绩效考核指标-绩效考核与评估-绩效考核操作程序-绩效面谈
1、设定绩效考核指标：
1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
1.2、由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3、工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
九、绩效工资基数等级：
(1)部门正付经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
十、绩效工资发放：
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十一、绩效考核申(投)诉：
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的'3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.
月度绩效考核管理规定
第一节 指导思想
1、重视部门间的协作配合，加强公司层面团队建设的同时，强调各部门内员工主观能动性的发挥。
2、绩效考核以正面激励为主，更强调员工的创造性、积极性。
3、强调部门间的沟通和部门经理与员工的沟通，通过沟通达成共识，从而达到改善和提高员工、部门的工作绩效，改善和提高公司的工作绩效，最终达到企业和员工共同成长的目的。
第二节 适用范围
静安集团全体单位、员工。未转正的员工不在此适用范围内，按试用期考核进行。
第三节 各单位职责
投资集团及各子集团成立绩效管理委员会,运营管理中心及各子集团总裁办/综合管理部为绩效管理部门。绩效管理中各方职责如下：
第四节 考核方式：
考核模式分为三级：
1、一级考核：投资集团绩效管理委员会对各子集团的考核;
投资集团绩效管理委员会对投资集团职能部门部负责人的考核。
2、二级考核：子集团绩效委员会对子集团职能部门负责人的考核;
子集团绩效管理委员会及子公司负责人的考核;
3、三级考核：子公司对其职能部门负责人的考核。 4、四级考核：投资集团职能部门负责人对部门员工的考核;
子公司职能部门对其员工的考核。
第五节 绩效考核周期及流程：
1、一、二级考核：
以《年度目标责任书》为依据进行考核，年度兑现。以《月度计划(考核)表》为节点，季度兑现，每月对各集团、各子公司、各部门及个人计划完成情况进行考核。
2、三级考核：
以月度计划为节点进行考核，月度/季度兑现。
4、四级考核
以月度计划为节点进行考核，月度兑现。
第六节 相关规定
1、考核权重
(1)各级职能部门、子集团、子公司《月度计划考核表》中的权重按规定模板填报。
(2)各级员工工作计划权重分布由员工与部门领导按每月关键工作的重要程序，共同确定《工作计划考核表》中的指标权重，并按实际完成情况进行考核。
2、考核程序
(1)年度考核：每年年初投资集团职能部门、子集团、子公司负责人总结前一年度工作情况，根据《目标责任书》中确定的各项指标填写完成情况与自我评价，各级计划管理部门组织进行年度工作结果审计，报各级绩效管理委员会审核。
(2)月度考核：依据《月度计划考核表》的填报程序：
a. 各级职能部门、单位负责人根据上月工作完成情况，召开职能部门、单位计划执行情况分析会，同时进行自我评价，填入计划完成情况栏及自评栏部分。并于1日前报各级计划管理部门，并与6日前报各级绩效管理委员会进行考评。
b.上下级进行沟通，各级部门与员工之间需进行计划执行情况沟通，并与每月3日前完成员工个人当月评价，报各级绩效管理委员会审批。
5、考核得分：
a.一级考核得分：投资集团职能部门及各子集团月度考核得分=本部门/集团月度计划执行情况考核得分*100%
b. 二级考核得分：各子公司负责人=子公司月度考核得分*100%
子集团职能部门负责人考核得分=部门考核得分*70%+本集团考核得分*30%
c.三级考核得分： 各子公司职能部门负责人=部门考核得分*70%+本公司考核得分*30% d.四级考核得分：
投资集团/子集团/子公司职能部门员工得分=本人月度得分*70%+部门考核得分*30%。 e. 集团委派人员考核得分
集团委派人员指：由集团相关职能部门因职能管控体系要委派本部门专业人员至子集团、子公司的员工，由子集团、子公司和相关职能部门进行双重管理。
委派人员考核得分=所属公司直接领导考核打分*50%+集团直接领导考核打分*50% f.分管相关集团、部门人员考核得分
分管相关集团、部门人员考核得分是指：在本职岗位同时分管其它集团或其它部门工作的相关人员。
分管相关集团、部门人员考核得分=本人考核得分*70%+分管公司/部门考核得分*30%，如分管多个部门/公司，可按平均分计算。
第十节 绩效考核计分方式
1、评分基本原则
基本原则：最低扣分为1分，扣分分值不准出现0.5结尾的分，若计算结果出现0.5结尾的分或小数点分，分值上调，取整数值。
对于时间指标等其他扣分分值参照以下满意度标准设定：
a.单项考核评分按照百分制整数打分，综合得分按照百分制根据每项权重统计汇总。 考核成绩=∑各项指标得分×指标权重 绩效工资按实际得分兑现。
b.没有按计划完成的项目，原则该项不得分，出现以下情况除外：
(1) 某项工作因为受不可抗力制约的，经绩效管理委员会认定后，该项工作得 分 = 分值×95%;不可抗力主要指以下因素：因自然原因引起的如火灾、旱灾、地震、风灾、大雪等;
(2) 某项工作经分管级别的计划管理部门批准工作计划变动或取消的，该项工作得满分;
(3)某项工作需关联部门配合，需关联部门出具相关文件或人员方可进行下一步工作的，在按规定进行了协调(发放联系、电话沟通)或上报其上级领导后(未按规定进行了协调或上报的不在此列)，因关联部门工作配合不力，造成工作不能按计划完成的，该项工作得分 = 分值×95%。另按本项工作应扣分值扣罚相关责任部门的相应分值;
(4)因其他特殊情况造成某项工作不能完成，经公司绩效管理委员会认定的，该项工作得分 = 分值×95%。 第十一节 其它加减分项
1、员工有以下突出业绩的，在考核中予以加分：
提出合理化建议并被采纳的，加5分/项; 受集团书面表彰的加3分/次;
在会议上受到集团负责人(董事长、总裁)口头表扬的加1分/次;
在各类刊物上发表文章正面宣传企业的加2分/篇;
在考核期内额外完成领导交办计划外且本部门职责范围外工作的，加5分/项; 集团范围内各项评比，获得奖项的单位或部门，加5分/项; 做出特殊贡献被认可的，加5分/项;
其他应该加分的事项，具体加分额度由部门申报，各级分管绩效管理委员会批准。
2、员工有以下违规行为的，在月考核中予以扣分：
未按要求完成日志工作的，扣1分/次/人; 开会、培训未请假擅自缺席的，扣1分/次; 旷工扣20分/半天;
工作配合不力，受到投诉的扣3分以上/次;
检查发现月度未进绩效面谈的，扣部门负责人2分/次/人; 违反工作流程和其他制度规定应该扣分的事项;
未按要求时间上报各项计划与资料的，每延迟一天扣10分/天，依次类推累计扣分;
上报的月度计划与年度重点工作分解、工程/销售计划等数据不对等的，每次扣5分;
未按集团标准模板上报的每次扣5分;
月度结果上报指标项数据与计划不对等的，每次扣5分;
上报的计划指标无阶段性结果的、不可量化、无法考核的，每次扣5分。 项目月报填报中有缺项未填的，每次扣3分; 项目月报未附相关照片及影音资料的，每次扣5分; 项目月报数据与实际数据相差过大的，每次扣5分; 其它资料未按具体要求填报的每次扣5次。
未按规定完成员工考核评价的，每延迟一天扣部门负责人5分/天。
第十二节 考核的激励
考核结果直接影响绩效工资及奖金激励，具体规定参见《置业集团薪酬体系及激励方案》。
篇11：绩效管理制度
副总、财务总监、总经理助理
部门经理
员工
职责分工
公司决策团队
5.1.1明确公司远景规划及战略目标
5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见
5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督
中层经理团队
5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划
5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议
5.2.4在过程中关注指标的达成
5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导
员工
5.3.1按照绩效要求完成本职工作
5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
人力资源部
5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解
5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议
5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案
5.4.4进行分数整合，上传下达
高层考核
公司高层范围——总经理助理以上人员
考核责任者——高层的考核由总经理负责
考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。
考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。
考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。
周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。
经理考核
部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核;其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期(年度)内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组
考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行
考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟
通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部
考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》
考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试
情况进行进一步处理
篇12：绩效管理制度
绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容：
(1)考勤制度。
(2)教育训练评估考核办法。
(3)绩效考核制度。
(4)新进人员试用期考核办法。
(5)晋升制度。
(6)管理法则评估制度。
(7)奖惩制度。
(8)中期述职考核管理办法。
篇13：绩效管理制度
(1)公平、公正原则。
(2)客观、正确原则。
(3)全方位的评估。
(4)优缺点并重原则。
(5)考核目的.是从人事决策导向绩效提升。
(6)平时考核辅导重于年底定期考核。
(7)考核内容与企业策略及组织文化结合。
篇14：绩效管理制度
任何制度在组织推进都需要一个过程，尤其是涉及员工切身利益的制度在推进过程中会遇到更多问题，因此在制度推进时要特别注意方式方法。
(1)小范围试点法
在公司内部选择个别部门先进行小范围的试点，选择部门符合人员素质较高、管理基础较好等要求。
(2)管理人员动员法
制度在推行之前，对管理人员进行培训和指导，使他们充分理解和接受制度，便于制度在员工中推进。
(3)引入第三方法
俗话说“外来和尚会念经”，绩效管理制度涉及员工切身利益，制度推进由第三方咨询公司或管理公司开展，会让员工认为更公平，从而更容易接受。
篇15：绩效管理制度
绩效管理制度作为企业核心制度应具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，就必须进行相应调整。主要调整内容有：
(1)对个别管理制度中少部分条款进行修改。
(2)增加或减少个别制度的少部分条款。
(3)企业组织架构变化后管理制度应重新修订。
(4)制度中的管理流程调整。
(5)制度制定原则发生重大调整。
篇16：绩效管理制度
建立绩效管理制度过程中，公司管理水平和管理体系健理制度的执行力，因此十分有必要夯实公司的管理基础，建立的绩效管理环境。
(1)完善公司治理结构，理顺权责关系。
完善公司治理结构，理顺权责关系就是使公司内部各级组织结构清晰、员工职责分工明确、关键绩效指标真正落实到具体的人身上。
(2)企业奖惩分配机制以绩效为导向。
绩效管理要真正能在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，就要使考核评价成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。
(3)建立以绩效为导向的业务工作流程。
(4)建立预算评估机制。
没有预算管理就不能对相关的财务指标定下目标，也就缺乏考核财务指标的参照体系。
(5)建立与绩效考核相配套的其他环节，如信息平台等。
绩效管理制度的推行要经历五个阶段
第一阶段：准备实施阶段。此时管理者会有排斥心理，这是因对推行结果的未知而表现的一种自然反映。
第二阶段：推行阶段。这时由于来自上级的压力而使管理者不得不将新制度作为在一段时期内的主要工作目标之一，但实质上他们有可能并不清楚其内涵。
第三阶段：试运行阶段。由于需要花费大量时间来处理和解决由于实施新制度而产生的种种问题，如奖酬制度的改变引发团队内部矛盾等，这令管理者再次陷入抵触与反感的情绪中。
第四阶段：深入理解阶段。之所以过这样概括是因为管理者通常在这个阶段已经明确了自身的定位，并且能够有条不紊地制度的推行。
第五阶段：主动推行阶段。通过长时间的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此时管理者已经经历了一个全面的转变过程，不仅全面理解并接受新制度，并且还十分善于通过压力传递来切实激励员工的卓越表现。
篇17：绩效管理制度
第四步，征求员工意见，对员工合理意见进行修改。
第五步，修改后把管理制度方案交至相关部门备案或进行鉴定。
第六步，企业内推进管理制度。
篇18：绩效管理制度
第一步，制度设计前调查。包括了解国家相关法律、法规及政策;同行业相关制度调查;企业内部制度实施情况调查。
第二步，成立制度设计工作组。工作组主要成员包括：高层管理人员、人力资源部、部门经理。
篇19：项目绩效自查报告
根据《关于做好市直预算单位年度项目支出绩效自评工作的通知》（漳财绩﹝20xx﹞3号）文件精神，我办结合工作实际，认真做好本单位绩效自评工作，现将有关工作情况报告如下：
一、项目概况
（一）项目单位基本情况
单位主要职责：加快推进抽水蓄能电站、风力发电、城市天然气管道、工业园区集中供热等项目的建设步伐，整合相关资源，推进新能源项目的开发建设。
（二）项目基本情况
1.工作经费3万元。
2.起止时间：年1月1日至年12月31日。
简要说明立项、资金、项目和主要绩效目标等情况。
（三）项目组织管理情况
1.本项目支出均严格执行中央“八项规定”、新预算法、会计基础工作制度、公务用车管理制度等相关制度实施。项目进行前进行集体研究讨论，项目进行时有负责人及时跟踪项目实施情况，并及时提出意见和建议，办公设备购置全都通过政府采购办审批后采购。
2.红尖山风电场项目：总投资4.43亿元，装机容量48MW，年年度投资任务7000万元,项目已统计入库9768万元，占年度计划投资任务的139.54%。已完成项目核准、林地报批、土地报批、林业砍伐证办理；主机设备、升压站设备、塔筒设备已签订合同，陆续到货；风机设备带方案已招标；完成升压站地勘、放样、定桩及清表工作；升压站进站道路已完成施工；已完成场内道路部分路段放样及运输道路踏勘工作；另一方面，集成线路、场内道路施工、设备安装三项的建筑安装已开标；二期(大西岭风电)可研已通过省级评审，并取得该项目的规划选址意见书,环评、水保已获得批复，林业砍伐证正在办理；已完成项目建设用地预审；已通过大西岭风电场项目地质灾害性评估、社会稳定风险评估；项目节能评估报告表已通过省发改委审查，项目已通过省发改委核准，下阶段准备报集团立项决策。
3.工业园区集中供热项目：总投资2.03亿元，年度投资任务500万元。该项目已完成项目备案，可研报告已收口；已完成西园工业园区到富山片区、和安片区、和平工业区管线路径测绘，已取得供热管网（电厂至工贸片区）选址意见书；已通过省公司规划部复核、立项复核会审核、总经理办公会决策、集团公司党组会、立项决策；管网环评已获得市环保局批复；管网水保已获得市水利局批复；管网使用林地已获得省林业厅批复；管网勘察设计已完成招投标，并已开展管网地勘工作；管网监理已完成招投标；管网线路初步设计已通过审查；已开展管网线路征迁、青苗补偿、土地清表、管线道路开挖等工作；机组改造已取得省发改委核准函并取得节能审查意见批复。
4.抽水蓄能电站：总投资54.8亿元，总装机容量120万KW，年度投资任务100万元。市政府已与华电福建分公司签订了协议；该项目已通过龙岩市评审入库并列入福建省抽水蓄能电站规划布点之一；已完成抽水蓄能电站项目的选址、工程地形测量、工程地质勘测、钻探、水文资料调查分析、工程地震地质灾害性评估，以及工程的枢纽布置等工作；福建水利水电勘测设计研究院已编制项目预可行性研究报告；国家能源局已批复同意福建省抽水项目选点规划调整工作；省华电公司党组书记兼副总经理xxx、省发改委能源处副处长赵勇、华东院抽水蓄能项目经理赵佩兴均已带人到现场察看项目。
5.城市天然气管道供气项目：总投资2.1亿元，年年度投资任务1000万元，项目已统计入库4890万元，占年度计划投资任务的489%。该项目已获得工业路至和平北路项目建设工程规划许可证；迎宾大道市政燃气管道敷设施工已完成4.12公里；完成迎宾大道出站管路口（K1+794）到天守超纤维工业区顶管作业120米；完成迎宾大道开挖约380米（K2+550-K2+800）；完成迎宾大道出站管线PE110阀门井1座，PE200阀门井2座，和平北路阀门井整改1个DN200；完成和平北路至工业路2345米顶管作业，并已完成和平北路顶管作业坑修复；东环路人行道已开挖150米并完成两条横穿管线埋设；完成东坑口大桥钢管敷设工作164米；完成东石路开挖165米；临时气化站已完成桩基低应变检测、砍桩头、开挖浇筑、围墙基础养护、部分地基建设，近期安装相关设备；昆润公司已同意对年底前已签约的燃气用户每户给予300元优惠；已和“万成家景”、“华龙财富广场”签订管道燃气设施配套合同，共计723户，已完成万成家景燃气管道预验收；计划春节后向部分居民供气。
（四）项目资金使用状况
资金按财政预算计划分期分块使用，并跟踪落实到位。
1.项目资金到位情况分析。年项目工作经费3万元，全部来自市财政，资金到位率100%，分别按用款计划分期分批拨付。
2.项目资金使用情况分析。截止报告期末，项目共支出经费3万元，项目主要用于日常工作正常运行的费用，资金使用与项目内容高度吻合。
3.项目资金管理情况分析。项目经费严格按照新预算法、会计基础工作制度、单位的财务制度和预算支出范围使用。按照项目计划安排和实际工作情况开支，做到了专款专用，经费均按照市财政局印发有关文件、通知精神执行，做到合法、合规使用资金。
二、评价过程及绩效分析
（一）项目绩效评价工作开展情况
本项目采用成本效益分析法，按“财政支出绩效评价指标体系”对投入、业务管理、产出与效益等指标进行综合评价，“工作经费”绩效自评得95分，自评等级为“优”,各项评分结果详见“财政项目支出绩效自评表”。
（二）项目绩效目标完成情况
根据项目支出后的实际状况与年初绩效目标对比，从项目的量化指标完成情况、经济社会效益和可持续影响等效益指标的完成情况进行具体分析。
1.项目的量化指标完成情况分析。
（1）项目开工数量。年实现开工7个，完成目标任务的350%。
2.项目的经济社会效益分析。
（1）项目成本（预算）控制情况；项目支出项目主要用于日常工作正常运行的费用，所有资金使用严格按照有关财务制度执行。
（2）项目成本（预算）节约情况。项目支出过程中均按照厉行节约原则完成。
（3）项目实施对经济和社会的影响。项目的实施可增加财政收入、促进了社会的文明、和谐与经济发展。
3.项目的环境影响分析。
项目的实施无污染，不造成环境影响。
4.项目的可持续影响分析。从现有的资金和人力资源来看，要全力推进项目建设还需要大量投入资金，建立可行的`优惠政策，才能使市经济保持可持续发展。
（三）项目绩效分析
充分发挥项目办职能、凝心聚力、主动作为，扎实推进新能源项目建设，按工作计划全部完成目标任务并按“财政支出绩效评价指标体系”进行综合评价，绩效自评得分95分。
1.投入指标得分。我办能按年初制定的绩效目标时限及时完成各项任务，并抓好项目资金的落实，成本控制率、资金到位率、资金使用率等各项指标均达到100%，投入指标自评得30分。
2.过程指标得分。严格按照有关财务制度做好项目资金管理、制定相应的业务管理制度、项目资金管理办法，确保项目资金合规性、安全性，做到项目会计核算相关资料完整、规范，过程指标自评得30分。
3.产出与效益指标得分。项目产出数量超额完成年初绩效目标，产出质量也按要求完成，但经济效益、可持续效益等方面贡献率较不明显，按评分标准自评扣5分，产出与效益指标自评得35分。
对评价主体、评价范围、评价方法、评价指标、评价结论等进行简要分析。
三、存在问题
（一）项目存在的问题
1.抽水蓄能电站项目列入省“十三五“规划问题。目前国家能源局正在开展全国抽水蓄能电站布点规划的修编工作，需要请求龙岩市发改委积极向省发改委、国家能源局、国家发改委汇报，确保抽水蓄能电站项目列入国家新修编的布点规划，并列入省、国家“十三五”规划盘子。
2.能源领域项目报批程序繁琐。由于能源领域项目均属央企、省企项目，9个能源项目中，5个属华电集团，项目审批程序多，流程长，难以把握项目建设的时间接点，能源领域各项目工作组应加强与央企集团层面的沟通联络，推进项目审批流程。
（二）对策措施
1.加强与项目前期有关部门及乡镇（街道）的沟通与协调工作，着力化解项目落地的主要制约因素，为项目落地提供强有力保障。
2.强化与各部门对接，督促各部门采取更加扎实有效措施，着力破解项目实施过程中遇到的各种难题，全力加快能源领域项目建设步伐。
3.加强督查通报本领域项目落实推进情况、困难问题的协调解决情况。
四、有关建议
1.各乡镇（街道）、市直单位要建立绩效管理工作定期汇报分析制度，及时发现工作中存在的问题，研究提出解决问题的措施和办法。
2.要密切跟踪检查绩效目标完成情况，对于不能按时保质完成任务的，要加强督办，逐项落实。
3.建立健全财政绩效评价指标体系，加强工作人员的业务培训和财政绩效管理信息化建设，加大绩效评价结果的运用。
4.继续按中央“八项规定”、新预算法、会计基础工作制度等进一步加强业务经费的使用管理；对各项任务的完成认真跟踪落实；按责任分工到人，使有限的工作经费发挥最实在的效益。
篇20：项目绩效自查报告
根据《关于对计划生育服务项目绩效评价自查自评的通知》(x人口组发〔20xx〕1号)文件要求，按照《20xx年度计划生育服务项目绩效评价工作方案》要求，我乡高度重视，迅速行动，组织乡、村两级计生专干深入村组，对全乡所有享受计划生育家庭奖扶政策的对象进行调查审核，重点人群摸清底子、查漏补缺。现将开展自查自评工作情况报告如下：
一、基本情况
为了切实做好自查自评工作，我乡认真研究部署，按照干部联村包组分工，每一小组内安排一个乡、村计生业务干部密切配合，加强指导，对全乡14行政村，共42个村民小组，近年来所有享受计划生育奖扶政策的对象逐一核实，我乡纯女户提前奖励扶助对象135户264人，共涉及纯女户提前奖励扶助资金31.74万元，、农村部分计划生育家庭奖励扶助对象32人，农村部分计划生育奖励扶助资金3.84万元。通过现场审核，有11户21人不符合纯女户提前奖励扶助条件，予以退出。
二、评价内容
（一）严把资格确认关。纯女户提前奖励扶助：
1、村委会核查并张榜公示；
2、乡人民政府核查年审并张榜公示；
3、县级审核、确认并公布；
4、市人口计生部门抽查；
5、自治区人口部门进行审核。农村部分计划生育家庭奖励扶助：
1、本人提出申请；
2、村民委员会审议并张榜公示；
3、乡人民政府初审并张榜公示；
4、县人口计生部门审核、确认并公布；5、地级市人口计生委、自治区人口计生委、国家人口计生委备案，而后县级人口计生行政部门负责对奖励扶助对象进行年审。
（二）建立奖励扶助对象个案资料。建立纯女户提前奖励扶助对象和农村部分计划生育家庭奖励扶助对象档案资料，通过规范资格确认、资金管理、资金发放、社会监督“四权分离”运行机制。监管好、使用好、发放好奖励扶助资金。
（三）通过这次乡村两级严格的审核，共审查出11户21人不符合纯女户提前奖励扶助条件，按退出程序退出并张榜公示，确保我乡奖励扶助无虚报、错报、漏报等现象。
三、主要经验和做法
(一)保障得力。建立和实施计划生育家庭奖励扶助制度，是进一步做好人口计生工作的一项重大决策，是一项利国利民的德政善举。乡党委、政府领导十分重视，每年召开专题会议专研究奖励扶助工作，并将奖励扶助工作纳入考核内容，作为当年为民办实事之一。
(二)透明公开。在实施本项奖励扶助制度的同时，继续执行现行的计划生育奖励优惠政策；通过“三级”审核、“三级”公示、群众举报、社会监督等措施，确保政策执行的公平性。通过运用多种形式广泛宣传奖励扶助政策，做到家喻户晓，人人皆知。
(三)专款专用。凡符合条件的奖励扶助对象，均享受每人每年1200元的奖励扶助资金。奖扶资金由乡村两级造表审核，由代理发放机构直接划拨到奖励扶助对象个人账户，直接补助到户到人。
(四)明确责任。我乡十分重视奖扶的年审工作，从奖扶工作开展以来，我们制定了一系列工作制度和责任追究制度，采取“谁出错，谁负责”的责任追究制，进一步严格把握政策口径，做到不重、不漏、不错。
四、存在的问题和困难
通过近年来计生奖扶工作开展虽有成功的经验，也有不少失误，虽然乡、村干部做了大量工作，力争使错报、漏报率降到最低，但仍然存在不少问题：一是对计生奖扶政策的宣传不到位，存在死角，边远偏僻的农户政策知晓率低；二是个别村干部对奖扶对象的婚育情况调查了解不够深入细致，特别是对婚姻生育变动次数较多的夫妇情况调查怕麻烦不彻底，容易让其钻政策空子，造成错报时有发生；以上问题的存在既有客观原因也有主观因素存在。总体来说，群众对纯女户提前奖励扶助项目以及农村部分计划生育家庭奖励扶助项目的整体评比较高，对奖励扶助金的发放形式比较满意，但是在奖励扶助的金额标准和年龄标准这两个方面还存在一定的问题。
五、相关建议
（一）是修改完善人口和计生责任目标责任书内容，把计生奖励扶助考核内容和分值比重适当加重，使人口和计生工作管理重点逐步转移到计生优惠政策落实方面上来。
（二）是加大对计生奖励扶助政策的宣传力度，利用召开各种小组会议时宣传各类奖励扶助政策，发放宣传资料，张贴宣传画报，刷写相关标语，提高广大群众对计生奖励扶助政策的知晓率；
（三）随着经济的发展、人们生活水平的提高，物价不断上涨，扶助金额偏低，不利于奖励扶助利益导向的实现,希望适当调整计划生育家庭奖励扶助的金额标准和年龄标准，农村奖励对象育龄妇女年龄放宽至55岁后，不但从经济上给予扶助，还应从精神上、人文关怀上、医疗服务上、养老上或其他社会救助给予慰藉和扶助，切实实现促进农村人口与经济社会协调发展和可持续发展的目的。
